「労基署から、残業は月45時間以内に抑えるよう指導された」

製造業の経営者の方からすると、こうした状況に悩んだ経験があるかもしれません。

製造業では、受注の集中、納期の変更、設備トラブル、急な品質問題など、どうしても業務量が一時的に膨らむ場面があります。

そのため、「法律上は特別条項付き36協定を締結しているのに、なぜ一律に45時間以内を求められるのか」と疑問を感じる経営者も少なくありません。

こうした状況を踏まえ、厚生労働省は2026年8月19日、労働基準監督署による時間外労働、いわゆる残業に関する指導を9月から見直す方針を発表しました。

今回の見直しで重要なのは、「残業45時間のルールがなくなる」ということではありません。

労働基準法上の時間外労働の上限規制は、これまでどおり存在します。

一方で、特別条項付き36協定を締結している事業所に対し、「45時間以内」という基準だけで一律に指導するのではなく、健康確保措置の実施状況など、事業所ごとの状況を確認したうえで必要な対応を求める方向に変わります。

製造業の経営者にとっては、これは単なる「労基署の指導方法の変更」ではありません。

むしろ今後は、**「自社の残業をどこまで許容するか」「繁忙期でも従業員の健康をどう守るか」「残業に頼らない生産体制をどうつくるか」**を、より経営判断として考える必要があるということです。

この記事では、今回の労基署の残業指導見直しについて、製造業の経営者が押さえておきたいポイントをわかりやすく解説します。

1．労基署が「残業45時間以内」の一律指導を見直す

今回のニュースで最も注目されているのが、労働基準監督署による「月45時間以内」という一律的な指導の見直しです。

これまでは、特別条項付き36協定によって一定の時間外労働が可能となっている事業所に対しても、労基署が「残業を月45時間以内に抑えるように」と指導するケースがありました。

経営側からは、このような指導について「会社ごとの事情を考慮していない」「画一的ではないか」という声が出ていました。

特に製造業では、毎月同じ仕事量になるとは限りません。

例えば、

  • 大口受注が集中した
  • 客先から納期短縮を求められた
  • 設備故障で生産計画が遅れた
  • 品質問題への対応が必要になった
  • 繁忙期に注文が急増した
  • 熟練者が不足している

といった事情があります。

こうした「一時的な繁忙」と、年間を通じて恒常的に長時間労働が続いている会社を、同じ基準だけで評価することには難しさがあります。

そこで今回、労基署は今後、単純に「45時間を超えているか」だけを見るのではなく、健康確保措置などを確認しながら、事業所ごとに必要な指導を行う方向へ見直します。

2．「45時間以内」がなくなるわけではないので注意

ここは製造業経営者が最も注意したいポイントです。

今回のニュースを見て、

「9月から残業45時間の規制がなくなる」

と理解してしまうと、それは誤りです。

労働基準法では、法定労働時間は原則として1日8時間、週40時間とされています。

これを超えて働かせる場合には、原則として36協定の締結・届出が必要です。厚生労働省も、36協定による時間外労働について、原則として月45時間・年360時間を上限としています。(厚生労働省)

そして、臨時的な特別の事情がある場合には、特別条項付き36協定を締結することで、一定の範囲内で月45時間を超える時間外労働が可能になります。

ただし、それにも上限があります。

厚生労働省の案内では、特別条項付き36協定を締結した場合でも、

  • 年720時間以内
  • 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
  • 時間外労働と休日労働の合計について、2～6か月平均80時間以内
  • 月45時間を超えることができるのは年6か月以内

などの規制があります。(スタートアップ労働)

つまり今回変わるのは、法律上の上限そのものではなく、労基署がどのような観点で指導するかという部分です。

ここを混同しないことが重要です。

3．製造業では「45時間を超える＝悪」だけでは判断できない

経営コンサルタントとして製造業の企業を見ると、残業時間には会社ごとの事情がかなり反映されています。

例えば、A社は毎月40～50時間程度の残業が発生している。

一方、B社は普段はほぼ定時で帰れるものの、年に数回だけ大型案件の納期前に残業が増える。

この2社を「残業時間」という一つの数字だけで評価するのは適切でしょうか。

私は、そうは思いません。

経営上重要なのは、

「なぜ残業が発生しているのか」

です。

同じ月50時間の残業でも、

「仕事量が多く、一時的に発生している50時間」

と、

「人手不足や非効率な工程が原因で毎月発生している50時間」

では、経営上の意味がまったく違います。

前者なら、繁忙期の生産計画や応援体制を整えることで改善できるかもしれません。

後者なら、採用、人員配置、設備投資、工程改善、業務標準化など、根本的な経営課題に手を入れる必要があります。

今回の労基署の指導見直しをきっかけに、製造業経営者には「残業時間を減らす」だけではなく、**「残業が発生する構造を把握する」**という視点を持っていただきたいと思います。

4．製造業経営者が確認したい「36協定」のポイント

今回のニュースを受けて、まず確認してほしいのが自社の36協定です。

36協定とは、会社が従業員に法定労働時間を超える時間外労働をさせる場合などに必要となる労使協定です。

厚生労働省によれば、法定労働時間を超えて労働させる場合には、労働者の過半数代表者または労働組合との間で36協定を締結し、労働基準監督署に届け出る必要があります。(厚生労働省)

製造業では、36協定を「毎年更新する書類」として処理してしまっている会社もあります。

しかし、本来は経営上かなり重要な資料です。

確認したいのは、例えば次のような点です。

① 通常の36協定で定めている時間

原則として月45時間、年360時間が基本です。

② 特別条項を設定しているか

繁忙期など、臨時的な事情に対応するため特別条項を設けているかを確認します。

③ 特別条項を使う理由が適切か

「業務上必要な場合」といった曖昧な理由ではなく、どのような臨時的事情があるのかを具体的に整理することが重要です。

④ 年6か月を超えていないか

月45時間を超えることができるのは、原則として年間6か月までです。(スタートアップ労働)

⑤ 月100時間未満、複数月平均80時間以内などを確認しているか

単月だけではなく、休日労働も含めた時間数や複数月平均などを確認する必要があります。

「36協定があるから大丈夫」ではありません。

36協定の内容と、実際の労働時間が一致しているか。

ここまで確認することが重要です。

5．「健康確保措置」がこれからさらに重要になる

今回の労基署による指導見直しでは、「健康確保措置」が重要なキーワードになります。

つまり、残業時間の数字だけを見るのではなく、

長時間労働になった従業員の健康を会社がどう守っているのか

という点が、これまで以上に重要になると考えられます。

厚生労働省の資料でも、特別条項を利用する場合の健康・福祉確保措置として、医師による面接指導、勤務間インターバル、代償休日・特別休暇、健康診断、年次有給休暇の取得促進、相談窓口、産業医等による助言などが示されています。(厚生労働省)

製造業では、例えば夜勤や交替勤務がある会社もあります。

その場合、「残業時間」だけを管理していても、従業員の疲労を十分に把握できないケースがあります。

そこで、

  • 長時間労働者を毎月確認する
  • 管理職が本人の体調を確認する
  • 必要に応じて医師への相談につなげる
  • 休息時間を確保する
  • 有給休暇を取得しやすくする
  • 特定の社員に残業が集中していないか確認する

といった仕組みが重要になります。

これからの労務管理では、**「何時間働いたか」だけでなく、「その働き方を続けても大丈夫なのか」**を見ることが求められます。

6．残業削減の本質は「社員を早く帰らせること」ではない

製造業の現場では、「残業を減らしましょう」と言うだけでは問題は解決しません。

仕事量が変わらないのに残業だけを削減すれば、別の問題が発生します。

例えば、

「定時になったから帰る」
↓
「仕事が終わらない」
↓
「翌日に仕事が持ち越される」
↓
「納期が厳しくなる」
↓
「結局、別の日に残業が増える」

ということも起こります。

だからこそ、残業削減は「労働時間の管理」だけではなく、「仕事の設計」の問題として考える必要があります。

例えば、

  • 生産計画の精度を上げる
  • 工程間の待ち時間を減らす
  • 段取り替え時間を短縮する
  • 設備停止の原因を分析する
  • 不良や手戻りを減らす
  • 特定社員しかできない仕事を減らす
  • 作業手順を標準化する
  • 管理職の承認業務を簡素化する
  • 繁忙期に応援できる人材を育成する

などです。

つまり、「残業を減らす」のではなく、「残業しなくても仕事が回る会社にする」。

これが本質です。

7．製造業では「残業時間」から「生産性」を見る

経営者として、もう一歩踏み込んで考えてみましょう。

例えば、月間残業時間が500時間から300時間に減ったとします。

一見すると素晴らしい改善に見えます。

しかし、その結果として生産量が10％落ちてしまったら、経営として成功したとは言い切れません。

逆に、残業時間が一定程度発生していても、

「生産量が増えた」
「納期遵守率が上がった」
「不良率が下がった」
「従業員への負担が偏らなくなった」

のであれば、単純な残業時間だけでは見えない改善が起きている可能性があります。

もちろん、長時間労働を肯定するという意味ではありません。

重要なのは、残業時間を経営指標の一つとして捉え、生産性や利益と一緒に見ることです。

例えば、

1人当たり売上高

1人当たり付加価値

残業時間

時間当たり生産量

不良率

納期遵守率

などを組み合わせて見ると、自社の本当の課題が見えやすくなります。

「残業が多いから人を増やそう」

とすぐに考えるのではなく、

「なぜ残業が発生しているのか」

を数字で分解することが大切です。

8．「人手不足だから残業」は経営上の注意信号

製造業では、人手不足を理由に残業が増えている会社もあります。

もちろん、人が足りなければ一人当たりの負担は増えます。

しかし、ここで注意したいのが、

「採用できないから、今いる人に頑張ってもらう」

という状態が常態化することです。

短期的には会社を回せます。

しかし長期的には、

残業増加
↓
疲労・不満の増加
↓
離職
↓
さらに人手不足
↓
残った社員の残業増加

という悪循環に陥る可能性があります。

だからこそ、人手不足対策は採用だけではありません。

例えば、

  • 多能工化
  • 作業の標準化
  • 自動化
  • 省人化設備の導入
  • 工程の見直し
  • 外注の活用
  • 業務の優先順位付け
  • 管理職の業務削減

なども重要な選択肢です。

「何人採用するか」だけではなく、

「そもそも何人で回せる仕事の設計になっているか」

を見ることが、経営改善につながります。

9．今回の労基署の指導見直しを「残業を増やすチャンス」と考えない

今回のニュースを見て、

「これで45時間を超えても労基署から何も言われなくなる」

と考えるのは危険です。

むしろ私は逆だと考えています。

今回の見直しによって、会社ごとの事情を踏まえた指導が行われるのであれば、経営者側には、

「自社ではなぜこの残業が発生しているのか」

を説明できる管理体制がより重要になります。

例えば、

「毎年10月～12月は特定顧客の受注が集中する」

「この期間だけ設備の稼働時間が増える」

「そのため特別条項を利用する可能性がある」

「対象者の健康状態を確認している」

「長時間労働者には必要な対応をしている」

といった形で、自社の状況を把握しておくことです。

逆に、

「昔からこうだから」

「人が足りないから」

「納期があるから」

だけでは、十分な労務管理とは言いにくいでしょう。

法令を守りながら、なぜその労働時間が必要なのかを経営として説明できる状態をつくる。

これが重要です。

10．製造業経営者が9月までに確認したい5つのこと

今回のニュースを受け、製造業の経営者には、まず次の5点を確認することをおすすめします。

① 直近1年間の残業時間を確認する

社員ごと、部署ごと、月ごとに確認してみましょう。

「誰の残業が多いか」だけではなく、「どの部署で」「いつ」「なぜ」増えているかを見ることがポイントです。

② 36協定の内容と実態を照合する

36協定で定めている時間と、実際の時間外労働が合っているか確認します。

特別条項を利用している会社は、特に注意が必要です。

③ 残業が発生する原因を分類する

例えば、

  • 受注増
  • 納期短縮
  • 人員不足
  • 設備トラブル
  • 品質問題
  • 段取り時間
  • 手戻り
  • 管理業務

などに分類します。

これだけでも、自社の課題がかなり見えてきます。

④ 健康確保措置を確認する

長時間労働者に対して、会社としてどのような対応をしているのかを確認しましょう。

「時間を集計して終わり」になっていないかがポイントです。

⑤ 残業削減を「経営改善」として考える

残業を減らすことだけを目的にせず、

生産性向上、利益改善、人材定着、設備投資、業務標準化

といった経営課題とセットで考えてみてください。

まとめ｜「45時間以内」から「なぜ残業が必要なのか」へ

今回、厚生労働省が発表した労基署の残業指導見直しは、製造業にとって無関係なニュースではありません。

特に重要なのは、

「9月から残業45時間の規制がなくなるわけではない」

という点です。

原則として時間外労働は月45時間・年360時間が基本であり、特別条項を利用する場合にも、年720時間、月100時間未満、複数月平均80時間以内、月45時間超は年6か月以内などの上限があります。(厚生労働省)

そのうえで今回、労基署の指導が「45時間以内」という一律的な考え方から、各事業所の健康確保措置などを踏まえた対応へ見直されます。

製造業の経営者にとって、この変化をどう捉えるかが重要です。

私は、単純に「残業を増やせるようになった」と捉えるのではなく、

「自社の残業を、経営者が説明できる状態にする機会」

と捉えることをおすすめします。

残業が多い。

それ自体が問題なのではありません。

問題なのは、

なぜ残業が多いのか分からない。

特定の社員に負担が集中している。

繁忙期の対策が毎年その場しのぎになっている。

仕事量と人員配置が合っていない。

残業を減らすと生産が止まってしまう。

こうした状態です。

逆に言えば、残業データを経営改善に活用できれば、労務管理は単なる「法律を守るための仕事」から、「会社を強くするための経営管理」へ変えることができます。

製造業では、残業問題の裏側に、生産計画、人材育成、設備投資、業務標準化、価格設定、納期管理など、さまざまな経営課題が隠れていることがあります。

だからこそ、

「残業をどう減らすか？」

だけではなく、

「なぜ残業が発生している会社になっているのか？」

を考えてみてください。

そこに、利益率を高め、社員が長く働ける会社をつくるヒントが隠れているかもしれません。

製造業の「残業問題」を経営課題として見直してみませんか？

残業時間の管理は、労務担当者だけの仕事ではありません。

特に中小製造業では、残業の増加が「人手不足」「生産性」「設備」「納期」「利益率」といった経営課題と直結しているケースがあります。

「残業を減らしたいけれど、仕事量が減らない」

「特定の社員に仕事が集中している」

「採用しても人が定着しない」

「設備投資と人員配置のどちらを優先すべきか分からない」

こうした問題は、残業時間だけを見ても解決しません。

経営全体を俯瞰して、「どこを変えれば会社が無理なく回るのか」を考えることが大切です。

製造業の経営改善についてお悩みの方は、ぜひ一度ご相談ください。

経営コンサルタントとして、現場の実情を踏まえながら、労務管理と生産性向上を切り離さず、会社全体の改善という視点から一緒に考えていきます。

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個別の労務管理は、弊社グループの社労士事務所みなとみらい人事コンサルティングをご紹介いたします。

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※本記事は、2026年8月19日に報じられた厚生労働省による労基署の指導見直しに関する情報をもとに、製造業経営者向けに解説したものです。