はじめに

近年、「退職金制度の廃止」や「退職金の前払い化」といった動きが、大手企業を中心に広がっています。これまで当たり前とされてきた退職一時金制度を見直し、その原資を月例給与や確定拠出年金に振り替える企業も増えてきました。

背景にあるのは、深刻化する人材不足、採用競争の激化、そして働く人の価値観の変化です。とくに製造業では、若手人材の確保が難しくなり、技能継承や現場力の維持が経営課題になっています。

こうした流れを受けて、「退職金制度はもう時代遅れなのではないか」「その分を毎月の給与に回したほうが採用に有利ではないか」と考える経営者も少なくありません。

しかし、制度を見直す際に大切なのは、単に“廃止するか、残すか”ではありません。重要なのは、自社の人材戦略にとって、どのような制度設計が最も機能するかという視点です。

本記事では、製造業の経営者に向けて、退職金制度見直しの背景、人材確保と定着への影響、見直し時の注意点、そしてこれからの時代に求められる制度設計の考え方をわかりやすく解説します。

なぜ今、退職金制度の見直しが進んでいるのか

退職金制度は、終身雇用と年功序列を前提に広く普及してきました。長く勤めるほど受け取れる金額が増え、社員の定着を促す役割を担ってきた制度です。

しかし、現在はその前提が大きく変わっています。

若手人材は売り手市場となり、企業は初任給の引き上げや各種手当の拡充を急いでいます。求職者の側も、「将来の退職金」より「今の給与」「休日数」「働きやすさ」を重視する傾向が強まっています。転職そのものへの抵抗感も薄れ、長期勤続を前提にした制度だけでは人材を引きつけにくくなっているのが現実です。

製造業でも同様です。現場オペレーター、保全人材、品質管理、生産技術など、採用難の職種は増えています。採用市場で比較されるのは、退職金制度の有無だけではなく、月収、勤務シフト、休日、教育体制、評価制度、職場の人間関係まで含めた“総合的な働きやすさ”です。

そのため、退職金制度を維持する企業も、見直す企業も、制度単体ではなく「人材が集まり、辞めにくい会社づくり」の中で考える必要があります。

製造業で退職金制度を見直すときに考えるべきこと

製造業の経営者にとって、退職金制度は単なる福利厚生ではありません。採用、定着、技能継承、労務コスト、企業文化にまで関わる経営テーマです。

たとえば、ベテラン社員が多い企業では、退職金制度は長年働いてきた社員の納得感や安心感を支える役割を果たしています。一方で、若手採用に苦戦している企業では、「30年後にもらえるお金」より「今の可処分所得」のほうが魅力として伝わりやすい場合もあります。

つまり、自社の課題によって最適解は異なるのです。

もし、採用強化が最優先であれば、退職金原資の一部を月例給与や手当に振り向ける方法は検討に値します。逆に、定着率の改善やベテラン層の安心感維持を重視するなら、安易な廃止は逆効果になりかねません。

大切なのは、「制度を変えること」そのものではなく、「誰に、どんな価値を提供したいのか」を明確にすることです。

退職金制度は本当に採用に有利なのか

よくある質問の一つが、「退職金制度があると採用で有利になるのか」というものです。

結論からいえば、退職金制度“だけ”で応募者が増える時代ではありません。

求職者、とくに若手層が注目するのは、給与水準、年間休日、有給取得のしやすさ、残業の実態、教育の充実度、上司や職場の雰囲気などです。退職金制度は、応募の決め手というよりも、「この会社は社員を大切にしていそうだ」という安心材料の一つとして機能する傾向があります。

製造業ではこの“安心感”が特に重要です。仕事が楽ではない職場ほど、待遇や制度の透明性が会社への信頼につながります。退職金制度があること自体よりも、その制度を含めて「長く働くメリットが見える会社」であることが、採用競争力につながるのです。

人材定着の本質は“お金”だけではない

人が辞めない会社をつくるには、退職金制度だけを見直しても不十分です。

実際に現場で働く社員が定着する理由は、月給や賞与だけでは決まりません。相談しやすい上司がいること、評価が納得できること、教育があること、将来のキャリアが見えること、働き方に無理がないこと。こうした要素の積み重ねが、「ここで続けよう」という気持ちをつくります。

製造業では、現場環境の差が定着率に直結しやすいものです。たとえば、同じ賃金水準でも、夜勤の負担が大きい、教育が属人的、ミスに厳しすぎる、コミュニケーションが取りにくい、といった職場では人が定着しにくくなります。

退職金制度は、こうした定着施策の一部として位置づけるべきです。制度単体で社員を引き止めるのではなく、会社全体の信頼感を補強する役割として考えると、より効果的です。

退職金を廃止・縮小するときの注意点

退職金制度の見直しは、コスト削減の観点だけで進めると失敗しやすくなります。

たとえば、経営側は「退職金をやめて、その分を給与に回すのだから社員に不利益はない」と考えるかもしれません。しかし、社員側から見れば、将来の安心が減ることに対する不安や、「会社が長期雇用を軽く考えているのではないか」という不信感につながる可能性があります。

また、制度変更の内容がわかりにくいと、「実際に得なのか損なのか分からない」という不満も生まれます。結果として、優秀な中堅社員やベテラン社員の離職を招くこともあります。

見直しを行う際は、次の3点が重要です。

まず、制度変更の目的を明確にすることです。採用力強化のためなのか、賃金制度全体の見直しなのか、将来の持続可能性を高めるためなのか。この説明が曖昧だと、社員の納得は得られません。

次に、変更後のメリットを具体的に示すことです。たとえば、給与へどれだけ反映されるのか、老後資産形成をどのように補完するのか、処遇全体としてどう改善されるのかを可視化する必要があります。

そして最後に、制度変更を単独で行わないことです。退職金を見直すなら、同時に評価制度、教育制度、福利厚生、面談体制なども含めて、社員が「この会社で働き続ける意味」を感じられる設計にすることが重要です。

製造業では“制度の有無”より“制度の伝え方”が重要

制度は、作るだけでは意味がありません。伝わって初めて機能します。

たとえば、退職金制度があっても、支給条件や金額イメージが社員に伝わっていなければ、安心感にはつながりません。逆に、前払い型や企業型DCなどの制度でも、仕組みとメリットがきちんと説明されていれば、理解と納得を得やすくなります。

製造業では、経営者や人事が考えている以上に、現場社員は制度の詳細を知らないことが多いものです。「何となくあるらしい」「詳しくは分からない」という状態では、せっかくの制度も採用や定着に結びつきません。

だからこそ、制度変更の際は、就業規則や賃金規程を整えるだけでなく、説明会、個別面談、資料配布などを通じて、現場に届く言葉で伝えることが欠かせません。

これからの製造業に求められるのは“選ばれる会社”という発想

今後の製造業経営では、人材確保はますます難しくなります。人口減少に加え、若手の製造業離れ、地域間の人材偏在、技能継承の問題など、課題は複雑です。

その中で必要なのは、「人が足りないから採る」という発想から、「この会社で働きたい、続けたいと思ってもらう」発想への転換です。

退職金制度は、そのための一つの要素です。しかし本当に問われるのは、制度全体を通じてどんな会社像を示せるかです。

月例給与に競争力はあるか。休日は確保されているか。現場のマネジメントは機能しているか。教育訓練は整っているか。評価は公平か。将来への不安を減らせる制度があるか。こうした点を総合的に整えた企業こそが、採用市場でも既存社員からも選ばれていきます。

退職金制度を「残すか、なくすか」という二択で捉えるのではなく、自社の経営課題と人材戦略に照らして最適化していくことが、これからの経営には求められます。

まとめ

退職金制度の見直しは、時代の流れとして今後も進んでいくでしょう。製造業においても、従来の制度をそのまま維持することが正解とは限りません。

ただし、安易に廃止すればよいわけでもありません。重要なのは、採用競争力、定着率、社員の安心感、技能継承、そして会社としての信頼性に、どのような影響を与えるのかを踏まえて判断することです。

これからの製造業経営で必要なのは、「退職金をどう減らすか」という発想ではなく、「従業員にどう還元し、どうすれば選ばれる会社になれるか」という視点です。

制度はコストではなく、経営戦略の一部です。人材不足時代を勝ち抜くために、いまこそ退職金制度を含めた処遇設計全体を見直してみてはいかがでしょうか。

ご相談は、お問い合わせフォームから可能です。

よくある質問（Q&A）

Q1. 製造業でも退職金制度を廃止する企業は増えているのでしょうか？

はい、見直しを進める企業は増えています。特に、採用競争への対応や固定費の見直しを目的として、退職金の前払い化や確定拠出年金への移行を検討するケースがあります。ただし、単純な廃止ではなく、賃金制度全体の再設計として行うことが重要です。

Q2. 若手採用には、退職金より給与アップのほうが有効ですか？

多くの場合、若手層には将来の退職金よりも現在の給与や休日、働きやすさのほうが伝わりやすい傾向があります。ただし、給与だけで定着するわけではありません。長く働ける安心感をどう設計するかが重要です。

Q3. 退職金制度がないと定着率は下がりますか？

制度の有無だけで決まるわけではありません。実際には、上司との関係、現場環境、教育体制、評価の納得感などが大きく影響します。ただし、退職金制度は「会社が社員を大切にしている」というメッセージになるため、一定の安心感にはつながります。

Q4. 退職金を見直す場合、どこから着手すべきですか？

まずは、自社の人材課題を明確にすることです。採用が課題なのか、定着が課題なのか、ベテラン層の離職防止なのかによって、最適な制度設計は変わります。その上で、給与、賞与、福利厚生、教育、評価制度も含めて全体最適で見直すのが望ましいです。

Q5. 制度変更で社員の反発を防ぐにはどうすればよいですか？

変更理由と変更後のメリットを、わかりやすく説明することが不可欠です。単に「制度を変えます」と伝えるのではなく、なぜ変えるのか、社員にどんなプラスがあるのか、将来不安をどう補うのかまで丁寧に伝える必要があります。

Q6. 製造業における本当の定着対策とは何ですか？

賃金や退職金制度だけではなく、現場マネジメント、教育体制、キャリア支援、評価制度、働きやすい職場づくりを含めた総合的な施策です。退職金制度は、その中の一つとして位置づけるのが現実的です。